Les emocions poden afectar al comportament dels col\u00b7laboradors en el lloc de feina. Els sentiments i el car\u00e0cter general d\u2019un col\u00b7laborador tenen un impacte significatiu en el seu rendiment laboral, habilitats per prendre decisions, esperit d\u2019equip i lideratge i productivitat.<\/p>\n
El que els col\u00b7laboradors senten i com expressen les seves emocions afecta directament al seu rendiment, la seva creativitat i les relacions interpersonals. Per aix\u00f2, a nivell empresarial, es considera important que les persones intentin mantenir les seves emocions fora de l\u2019oficina<\/strong>.<\/p>\n El problema \u00e9s que aix\u00f2 no \u00e9s realment possible ni \u00fatil per a la productivitat. Els \u00e9ssers humans s\u00f3n criatures emocionals, i comuniquen les seves emocions constantment, ho vulguin o no. L\u2019emoci\u00f3 apareix en el seu llenguatge corporal, la seva elecci\u00f3 de paraules, el seu to de veu i les seves accions<\/strong>. \u00c9s part de qui s\u00f3n i, si se\u2019ls hi demana que revisin les seves emocions abans d\u2019entrar a l\u2019oficina, realment poden treballar plenament? Segons molts experts i diversos estudis realitzats al llarg dels anys, la resposta \u00e9s \u201cno\u201d. Per aquest motiu, en lloc de tractar d\u2019eliminar-les, les empreses han d\u2019esfor\u00e7ar-se en comprendre-les i aprofitar-les per augmentar la productivitat dels col\u00b7laboradors.<\/p>\n En l\u2019\u00e0mbit de la psicologia, es considera que existeixen vuit emocions principals: ira, por, f\u00e0stic, sorpresa, tristesa, confian\u00e7a, anticipaci\u00f3 i alegria. Per\u00f2, com les veiem expressades en les tasques laborals?<\/p>\n En teoria, les emocions m\u00e9s comunes que les persones expressen en els seus projectes d\u2019equip s\u00f3n la confian\u00e7a i l\u2019anticipaci\u00f3, valorades com senyals positius de la productivitat de la plantilla. Quan els equips confien entre si i esperen amb entusiasme les tasques que han de fer, tots estan molt motivats per fer un gran treball.<\/p>\n La sorpresa i la por es mostren a trav\u00e9s del desconeixement sobre certs temes, la inseguretat i la preocupaci\u00f3. Aquest tipus d\u2019emocions s\u00f3n naturals pel treball en equip, donat que a mesura que aquests treballen, descobriran nous reptes als quals fer front. Tanmateix, cada cop que sorgeix un repte, ha de prendre\u2019s com una nova oportunitat de creixement.<\/p>\n D\u2019altra banda, la ira tamb\u00e9 apareix en els projectes en equip. Segons diverses an\u00e0lisis, els col\u00b7laboradors poden experimentar aquesta emoci\u00f3 negativa durant el 16-30% del seu temps de treball.<\/p>\n Tots els col\u00b7laboradors passen per diverses fases productives: algunes en les quals es vol aconseguir tot el que es pugui en un sol dia, altres en les quals problemes de la vida personal interfereixen en la rutina laboral i esvaeixen les ganes i la motivaci\u00f3 per treballar. L\u2019error est\u00e0 en pensar en qu\u00e8 aquestes fases existeixen realment, donat que el que influeix en el rendiment laboral \u00e9s l\u2019estat d\u2019\u00e0nim de cadascun dels col\u00b7laboradors. No existeix cap hum\u00e0 que pugui tenir el mateix estat d\u2019\u00e0nim 24\/7\/365<\/strong>.<\/p>\n B\u00e0sicament, hi ha moltes raons que poden afectar a les persones en les seves emocions i sentiments. Per a qu\u00e8 les empreses comprenguin realment l\u2019impacte del comprom\u00eds dels col\u00b7laboradors en el rendiment, han de centrar-se en les experi\u00e8ncies individuals dels col\u00b7laboradors i els factors que influeixen en la vida laboral di\u00e0ria<\/strong>.<\/p>\n A mesura que els professionals de recursos humans adapten les seves estrat\u00e8gies de comprom\u00eds a l\u2019experi\u00e8ncia del col\u00b7laborador individual, han de tenir-se en compte dues coses. Les relacions humanes tenen un efecte profund en les emocions que les persones experimenten a la feina i l\u2019impacte del comprom\u00eds dels col\u00b7laboradors en el rendiment<\/strong>.<\/p>\n 1) Confian\u00e7a: <\/strong>La confian\u00e7a \u00e9s la confian\u00e7a que posem en els altres. Per a les organitzacions, \u00e9s la base de la seva cultura. Quan la confian\u00e7a en una organitzaci\u00f3 \u00e9s alta, els col\u00b7laboradors innoven m\u00e9s, treballen de manera m\u00e9s productiva i tenen nivells m\u00e9s baixos d\u2019estr\u00e8s<\/strong>. Pel contrari, quan la confian\u00e7a \u00e9s baixa, o fins i tot absent en un lloc de feina, abunda la negativitat. La desconfian\u00e7a pot tenir un impacte negatiu en el comprom\u00eds dels col\u00b7laboradors. Quan les empreses fan de les relacions el centre de l\u2019estrat\u00e8gia de comprom\u00eds dels seus col\u00b7laboradors, la confian\u00e7a flueix lliurement i enforteix els lla\u00e7os de l\u2019equip<\/strong>.\u00a0<\/strong><\/p>\n 2) Assoliment: <\/strong>La naturalesa humana \u00e9s lluitar per l\u2019assoliment i desitjar el reconeixement. Les emocions que sentim quan aconseguim els nostres objectius, i quan altres reconeixen aquests assoliments, s\u00f3n poderoses. El reconeixement t\u00e9 el major impacte individual en la satisfacci\u00f3 laboral dels col\u00b7laboradors, tant per motivadors intr\u00ednsecs com extr\u00ednsecs<\/strong>. En el lloc de feina, promoure el reconeixement \u00e9s sin\u00f2nim de promoure les relacions. Quan els col\u00b7laboradors es reconeixen entre si, s\u2019enforteix el vincle entre ells.<\/p>\n 3)<\/strong> Felicitat: <\/strong>La felicitat no \u00e9s una emoci\u00f3 singular i varia de persona a persona. \u00c9s un factor d\u2019influ\u00e8ncia principal quan es tracta de les preocupacions del lideratge de l\u2019empresa<\/strong>: retenci\u00f3 de col\u00b7laboradors, absentisme i productivitat. La felicitat dels col\u00b7laboradors contribueix a l\u2019impacte del seu comprom\u00eds en el rendiment. Els l\u00edders que advoquen per les relacions laborals mostren als seus col\u00b7laboradors que prioritzen i valoren el seu benestar<\/strong>.<\/p>\n 4) Altruisme: <\/strong>Un dels s\u00edmptomes m\u00e9s poderosos de confian\u00e7a \u00e9s l\u2019altruisme. Tot i que tendim a pensar en l\u2019altruisme en termes de filantropia, en el lloc de feina (com en les nostres vides personals) \u00e9s tan simple com anteposar les necessitats dels altres a les nostres. A la feina, \u00e9s m\u00e9s probable que es vegi altruisme quan els col\u00b7laboradors ajuden als seus col\u00b7legues amb quelcom fora de les seves responsabilitats o sacrifiquen recursos que podrien beneficiar al seu projecte o departament pel b\u00e9 de l\u2019organitzaci\u00f3<\/strong>. Els \u201caltruistes\u201d tendeixen a estar m\u00e9s compromesos amb la seva feina, complir amb totes les responsabilitats del seu lloc, i tenen menys probabilitats d\u2019abandonar una organitzaci\u00f3. En resum, com m\u00e9s fortes siguin les relacions en el seu lloc de feina, m\u00e9s col\u00b7laboradors practicaran l\u2019altruisme<\/strong>.<\/p>\n 5) Pertinen\u00e7a: <\/strong>Pert\u00e0nyer \u00e9s la necessitat de sentir-nos connectats amb altres persones. Quan la pertinen\u00e7a est\u00e0 absent, la salut mental pateix. Les persones que es senten fora de lloc no nom\u00e9s mostren nivells m\u00e9s baixos de felicitat i adaptaci\u00f3, sin\u00f3 que tamb\u00e9 s\u00f3n m\u00e9s propenses a les malalties mentals i f\u00edsiques. En aquest sentit, les relacions humanes s\u00f3n la clau del sentit de pertinen\u00e7a<\/strong>. Aquesta, per definici\u00f3, nom\u00e9s pot desenvolupar-se a trav\u00e9s d\u2019interaccions freq\u00fcents i positives entre individus que es demostren respecte i cura mutu. \u00c9s impossible sentir pertinen\u00e7a sense la pres\u00e8ncia i el suport d\u2019altres persones. Aix\u00ed, el sentit de pertinen\u00e7a produ\u00eft per les relacions humanes a la feina \u00e9s benefici\u00f3s pel benestar dels col\u00b7laboradors i per a la seva actitud general cap a la seva experi\u00e8ncia laboral<\/strong>.<\/p>\n 1) Ira: <\/strong>L\u2019enuig en el lloc de feina pot ser el resultat de la frustraci\u00f3, els conflictes interpersonals amb superiors o companys i el tractament injust. Una clau per gestionar la ira a l\u2019oficina \u00e9s allunyar-se de la situaci\u00f3 i deixar que aquesta vagi disminuint de mica en mica<\/strong>. Despr\u00e9s, des de la tranquil\u00b7litat, es poden prendre mesures m\u00e9s racionals per lidiar amb la situaci\u00f3 que va causar l\u2019enuig en primer lloc.<\/p>\n 2) Enveja:<\/strong> \u00c9s molt com\u00fa envejar els assoliments i recompenses atorgats a altres companys de feina. La teoria de l\u2019equitat diu que tots els col\u00b7laboradors estan motivats per un sentit d\u2019igualtat, i que aix\u00f2 pot impulsar-los a treballar m\u00e9s per aconseguir un objectiu concret, com un augment de sou o una promoci\u00f3. Malauradament, les recompenses en el lloc de feina no sempre es distribueixen de manera justa, i aix\u00f2 pot conduir a reaccions emocionals negatives, inclosa l\u2019enveja. La clau per lidiar amb l\u2019enveja \u00e9s analitzar la situaci\u00f3 i no comparar-se amb els altres, ja que no tots els col\u00b7laboradors compten amb la mateixa experi\u00e8ncia, coneixements o estan capacitats per realitzar determinades tasques<\/strong>.<\/p>\n 3) Por:<\/strong> Pot resultar desconcertant pensar que la por podria ser una emoci\u00f3 comuna en el lloc de feina, per\u00f2 el risc de perdre una feina pot provocar aquesta incertesa. Mantenir el curr\u00edculum actualitzat i seguir formant-se per ampliar els coneixements poden ajudar a mantenir a ratlla aquesta por, que en la majoria d\u2019ocasions pot ser fictici<\/strong>. D\u2019altra banda, tenir un problema amb un supervisor o un company de feina tamb\u00e9 poden causar una sensaci\u00f3 d\u2019angoixa o ansietat a l\u2019oficina.<\/p>\n 4) Culpa:<\/strong> Si un col\u00b7laborador es sent culpable per tasques inacabades (estr\u00e8s relacionat amb els projectes d\u2019oficina i els terminis), o perqu\u00e8 d\u2019alguna manera hem of\u00e8s a un company (estr\u00e8s personal), la culpa, tot i que sembli contradictori, pot ser una for\u00e7a positiva i motivadora. La millor manera d\u2019eliminar la culpa \u00e9s complir (o excedir) les demandes i prendre mesures per reparar els conflictes interpersonals en el lloc de feina<\/strong>.<\/p>\n 5) Impot\u00e8ncia:<\/strong> Una sensaci\u00f3 d\u2019incapacitat o inutilitat al treball, o una sensaci\u00f3 d\u2019ansietat, \u00e9s un senyal d\u2019advert\u00e8ncia que no ha d\u2019ignorar-se, donat que pot indicar que s\u2019est\u00e0 preocupat per la carrera i cap a on es dirigeix, o fins i tot podria ser un signe de depressi\u00f3. En qualsevol cas, no han d\u2019ignorar-se aquests sentiments si persisteixen<\/strong>. Buscar assessorament (dins o fora de l\u2019\u00e0mbit laboral), ja sigui per controlar els sentiments o per eliminar aquestes emocions negatives, que podrien ser falses, \u00e9s essencial en aquests casos.<\/p>\nComprendre les emocions de l\u2019equip<\/strong><\/h5>\n
Com afecta l\u2019estat d\u2019\u00e0nim al rendiment laboral?<\/strong><\/h5>\n
Quines emocions positives afecten al rendiment laboral?<\/strong><\/h5>\n
Quines emocions negatives afecten al rendiment laboral?<\/strong><\/h5>\n
Ajudar als col\u00b7laboradors a gestionar les emocions<\/strong><\/h5>\n